El desafío de nuevos liderazgos para el día después
La imposibilidad del contacto presencial obligó a trabajar, estudiar y reunirse a través de Internet. Modificamos muchísimas prácticas para poder continuar con las actividades durante el aislamiento. Pero ¿qué pasó con los responsables de sostener a las personas durante este tiempo?
Siempre nos ha inquietado el tema del liderazgo y sus teorías, cada vez más complejas, llenas de recomendaciones que muchas personas nunca podrían cumplir.
Primero McGregor reconoce dos tipos de liderazgo ( "X" e "Y"). Uno, riguroso con las personas y el otro no. Con el tiempo se agregó la "teoría Z", aplicada a los japoneses, por no poder encuadrarla en ninguna de las anteriores.
En la década de 1990 irrumpe el "liderazgo situacional" que describe cuatro posibles liderazgos según cuatro tipos de comportamientos de los empleados.
Aparecieron luego otros enfoques como el Liderazgo transformacional, Ético, Estratégico, Organizacional, etc.
Una década más tarde, profesores de Esade publican "El Poliedro del Liderazgo". Ya no eran dos, ni tres, ni cuatro. Eran tantos que la imagen del poliedro daba una idea más compleja de lo difícil que es hablar de liderazgo en estos tiempos.
La bibliografía sobre el tema sitúa al líder como cabeza de la estructura y todo su desarrollo teórico, intenta describir las competencias necesarias para ejercer esta tarea que permiten el desarrollo de las comunidades, desde las más pequeñas hasta las grandes y complejas.
Desde nuestras diferentes experiencias generacionales y luego de muchos años en responsabilidades de gestión hemos observado y aprendido varias cosas que no nos había contado ninguna de esas teorías.
La primera es que, más allá de los muchos consejos que intentamos aplicar en nuestras actividades como líderes, hay cosas que nos gusta estudiar y aprender, nos salen bien, casi naturalmente, que disfrutamos cuando las hacemos y que valoran, esperan y estimulan a nuestros compañeros de actividad.
Al mismo tiempo, otras recomendaciones no nos gustan, nada tienen que ver con nuestros talentos y hasta generan tensión y no son creíbles en nuestros grupos de trabajo. La idealización es buena para orientar pero puede también producir el efecto contrario.
Nueva normalidad
Es importante reflexionar sobre cuáles han sido los estilos de gestión que se aplicaron con éxito para sostener las actividades de Home Office, Educación Multimedial a Distancia, comercialización digital y todas las actividades en línea.
Por eso creemos que para "construir la nueva normalidad", es fundamental hoy volver a hablar del liderazgo. Y en este tema parecen acentuarse algunas competencias particulares que deberían tener en cuenta los nuevos líderes que emergen desde la pandemia como para adecuarse a:
- - Liderazgos de aprendices: en donde más que lo que uno sabe o conoce, será fundamental la capacidad de aprender estrategias nuevas para gestionar personas que trabajan desde sus casas.
- - Liderazgos creativadores: donde la creatividad y la innovación sean la característica de este nuevo estilo de liderazgo que responda al cambio de época que aceleró la presente pandemia.
- - Liderazgos online: desarrollando habilidades para la gestión digital de muchas cuestiones vinculadas al manejo de los RRHH.
¿Serán capaces nuestros líderes de adaptarse al nuevo mundo que nos espera después de la pandemia?
Por Mariana Mangisch
Presidenta de Idea Joven
Gustavo Carlos Mangisch
Director Innovación y Calidad del Espacio Excelencia y
de la Maestría en Nuevas Tecnologías (UCCuyo)