La era de la flexibilización

Los paradigmas productivos, surgirían de la decadencia de otros, que en cierto tiempo y contexto tuvieron éxito, dieron resultado y satisficieron las necesidades del hombre necesarias para su subsistencia. Todo paradigma productivo, sería entonces, como una sucesión de otros, con el agregado de alguna característica de los que le precedieron. Ejemplo de ello es el auge de la era del taylorismo y fordismo y su decadencia en la década de los años setenta.


El taylorismo y fordismo, llevaron a un modelo racionalizado en la estructura de las fábricas, donde primó lo técnico y el individualismo, con descalificación del trabajador como rasgo central (Martínez, 2001). Las tareas eran repetitivas, cada trabajador se encontraba en un único puesto de trabajo, a un ritmo continuo y monótono. El trabajo se centraba en un paradigma lineal, rígido, repetitivo y fragmentado.

El mérito, como criterio único de selección del personal de una empresa, en países donde no existe igualdad de oportunidades para la educación, genera mayor desigualdad y exclusión social.

La decadencia del paradigma productivo impuesto por Taylor y Ford, llevó al surgimiento de un nuevo paradigma, el paradigma flexible, como una necesidad de generar una innovación de los productos obtenidos por las fábricas según las nuevas demandas, romper con la hegemonía y trabajo rutinario de los puestos de trabajo fragmentados y en línea y la necesidad de una mayor capacitación y participación del trabajador en la empresa. Se pensó así, que la flexibilidad podría llevar al trabajador a darle un cambio a sus actividades en la empresa con mayor adaptabilidad por parte de este y mejorar su relación con la patronal. Sin embargo, estos sistemas productivos flexibles, han generado nuevas estructuras de poder y control, donde los trabajadores se encuentran organizados en grupos o redes de trabajo estrictamente vigilados, presionados para que rindan mucho más de las posibilidades de cada persona, con una sobrecarga de trabajo que agota finalmente al empleado (Sennett, 2000).


Lo anterior, está en relación con otro vicio que impuso el capitalismo de la mano de los sistemas flexibles, a lo que se llama "revolución managerial'', denominación que se le dio al incremento de personas de alto rango asalariado en las empresas, controladas por los accionistas según sus competencias (meritocracia de por medio), para medir la adherencia de los mismos a los fines de la institución. Esta especie de "calificación'' del empleado, se mercantiliza luego de la transición posfordista a los sistemas flexibles. La meritocracia se hace presente a la hora de medir la fuerza de trabajo del empleado, asociada a la recompensa según el desempeño y el esfuerzo realizado por el trabajador.


El mérito, como uno de los criterios únicos de selección del personal de una empresa, en países donde no existe igualdad de oportunidades para la educación, por ejemplo, actúa en forma contraria generando mayor desigualdad y exclusión social de los miembros de la comunidad. Así, el mérito tenido en cuenta como parte de un modelo social, que es la "meritocracia'', se asocia a la valoración de los individuos para acceder y ascender tanto en lo laboral como en lo social, sólo por sus capacidades o competencias. Dejando de lado indicadores preciosos e imperantes a la hora de valorar una persona como son por ejemplo sus aspectos socio históricos, étnicos, ideología, creencias religiosas, etc.


Finalmente, y a modo de conclusión, se podría decir que, a partir de la década de los años setenta, los paradigmas flexibles productivos, han conducido a un incremento de la desocupación, precarización laboral, desindustrialización y crisis en las instituciones que protegían a los trabajadores.


 
Por Dr. Claudio Larrea   -  Rector de la Universidad Católica de Cuyo.

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