Generalmente en el ámbito laboral los actos discriminatorios se motivan por el estado de embarazo, maternidad, enfermedad, activismo sindical, entre otros, de los trabajadores. Con la sanción de la Ley 23.592, denominada “Ley contra la discriminación”, se buscó sancionar a los actos discriminatorios que arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.


Derechos del trabajador ante un despido discriminatorio

La Ley mencionada habilita entonces al trabajador que ante un despido discriminatorio tenga derecho a solicitar a)la nulidad del despido, b) la reinstalación a su puesto de trabajo en idénticas condiciones laborales, c) así como el pago de los salarios caídos y de las indemnizaciones por el daño material y moral que le fueran ocasionados de acuerdo a lo que dispone el artículo 1 de la Ley 23.592.

El artículo 172 de la Ley Laboral (LCT) prohibe consagrar por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación de la mujer fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque éste se altere en el curso de la relación laboral.


El artículo 177 (LCT) penaliza al empleador que discrimina a una trabajadora por causa de embarazo o maternidad y lo obliga a abonarle una reparación económica tarifada prescripta en el artículo 182 del mismo cuerpo legal. -

En tanto, es muy difícil para el empleador destruír la presunción legal de que una trabajadora es despedida por causa de embarazo o maternidad cuando el empleador resuelve el contrato dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto. Para que está presunción se haga efectiva, la trabajadora debe notificar con certificado médico la fecha probable de parto o requerir su comprobación al empleador, se encuentra establecida en el artículo 178.


Asimismo, en los articulos 189 y 181 LCT se penaliza al empleador que discrimina a un trabajador por causa de matrimonio y lo obliga a abonarle una reparación económica tarifada regulada en el artículo 182 del mismo cuerpo legal.-
Una aplicación del principio de no discriminación es realizada por el legislador en el artículo 81 LCT, al imponer al empleador el deber de “igual trato”.


La ley 23592 establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”(artículo 1°). Ante la ausencia de una normativa específica relativa al despido discriminatorio se ha planteado la vinculación normativa de la Ley 23592, norma general que prohibe la discriminación, con la regulación del contrato de trabajo”.


Algunos antecedentes judiciales:

En el caso Sisnero Mirtha Graciela y otros c/ Tadelva S.R.L. y otros s/ amparo, la Corte consideró que la no contratación de choferes de sexo femenino por parte de las empresas de transporte de pasajeros implica prácticas discriminatorias.
En el caso Ramirez Lucas Leandro c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo, para la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resultó ilegítima por discriminatoria la decisión de la demandada de no renovar el contrato de plazo fijo que la vinculaba al actor, ello motivado en las actividades sindicales realizadas por este último.


En el caso Strada Martina c/ Wells Fargo Advisors Argentina LLC s/ despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condena a la demandada al pago de una suma equivalente a la tarifa del art. 182 LCT., en concepto de reparación de las consecuencias dañosas emergentes del estado de embarazo de la actora.


En el caso Recalde Nadia Yael c/ Citytech S.A. s/ despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló que procede la indemnización por daño moral y se eleva el monto de la misma por despido discriminatorio a favor de trabajadora reclamante, pues el empleador decidió la medida tras tomar conocimiento del estado de gravidez a causa del examen preocupacional realizado.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala V en el Caso “V., N. R. c/S. J., C. SA y Otros s/Despido”, se expidió en un despido discriminatorio por motivos de orientación sexual: “Corresponde revocar la sentencia y en consecuencia admitir la demanda por despido discriminatorio, en tanto se acreditó que el distracto del actor, el cual se desempeñaba como vicedirector y profesor en una escuela, se produjo con motivo de que contrajo matrimonio con una persona de su mismo sexo, por lo que existió una decisión empresarial dirigida a desprenderse del trabajador con motivo de su orientación sexual”.

También  aclararon que para que funcione el engranaje legal que procura la contención en este tipo de despidos, es el trabajador quien tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél, para ello, no basta una mera alegación sino que debe acreditar la existencia de algún elemento para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental.

Doctrina de la Corte Suprema de Justicia

El máximo tribunal, en la causa "Farrell, Ricardo y otro c/Libertad S.A" dispuso resarcir con una compensación por daño moral un despido que se consideró discriminatorio por darse inmediatamente después de un reclamo por aumento de salarios. Adoptando así la doctrina que propone el castigo de los actos discriminatorios en el ámbito laboral con una compensación adicional, temática que venía siendo tratada por los tribunales del trabajo.


Los jueces de la Corte consideraron, que aún cuando la discriminación no surge de la propia comunicación del despido, por lo común la misma "se caracteriza por constituír una conducta solapada, oculta o encubierta, que no es reconocida por quien la ejecuta. De allí la importancia de la prueba que aporte el trabajador para acreditar que el despido fue discriminatorio.


Colaboración: Vanesa Débora Mestre / Abogada (Matrícula San Juan 3278- Matrícula Mendoza 6118 – Federal T. 78- F. 316)/  Miembro Instituto Derecho de Expresión y Libertad de Prensa - Asociación Argentina de Justicia Constitucional/ Teléf.2644189975 /  General Acha 365 (Sur) Primer Piso, Ciudad, San Juan/ E-mail :[email protected]